Com a pandemia do Covid-19 é preciso que as empresas e empregados fiquem atentas para medidas trabalhistas que precisam ser tomadas e direitos que precisam ser preservados.
Estamos vivendo em um período de calamidade, porém é preciso que tenham muita atenção no que deve e que pode ser feito com os seus empregados.
Com a Edição da Medida Provisória 927 de 22 de março de 2020, temos a regulamentação das relações trabalhistas no período de Calamidade Pública, sendo elas:
Das Alternativas Trabalhistas para enfrentamento da calamidade:
A Medida Provisória dispõe de alternativas que podem ser adotadas, com o intuito de preservação do emprego e da renda, no período de enfrentamento da calamidade. Todos os dispositivos presentes na MP estão em vigor tão somente permanecer o estado de calamidade pública reconhecido através do Decreto Legislativo 6/2020.
Durante o período, poderão ser firmados acordos individuais de trabalho, por escrito, com o intuito de garantir a permanência do vínculo empregatício. O acordo terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, desde que respeitados os limites da Constituição Federal.
Para as empresas, poderão ser adotados as seguintes medidas:
- Teletrabalho;
- Antecipação de férias individuais;
- Antecipação de férias coletivas;
- Aproveitamento e antecipação de feriados;
- Banco de horas;
- Suspensão de exigências administrativas de segurança e saúde no trabalho;
- Diferimento do recolhimento do FGTS
Do teletrabalho
Poderá haver a implementação do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou qualquer tipo de trabalho a distância, assim como determinar o retorno ao regime presencial, independente da existência de acordos individuais ou coletivos.
É considerado teletrabalho toda prestação de serviço fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologia da informação.
Caberá ao empregador notificar os empregados da alteração do regime de trabalho, com antecedência mínima de 48 horas, seja por escrito ou por qualquer meio eletrônico.
As responsabilidades pela utilização dos equipamentos para trabalho, como tecnológicos e infraestrutura, sejam os equipamentos da empresa ou do funcionário, constarão no contrato firmado entre as partes. Poderá, ainda, ser firmado o contrato antes do início da atividade remota, ou até 30 dias, contados da data da mudança do regime de trabalho.
Caso o empregado não tenha equipamentos necessários para trabalho remoto, poderá a empresa fornecer, a título de comodato, e pagar pela infraestrutura, sem que seja caracterizado verba de natureza salarial.
Importante. O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada da jornada normal de trabalho não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso. Salvo se houver previsão no acordo individual ou coletivo.
Por fim, a medida de teletrabalho poderá ser aplicada a estagiários e aprendizes.
Não se aplica as regulamentações de teleatendimento e telemarketing
Antecipação de férias individuais
Poderá a empresa informar ao empregado a antecipação de suas férias, com antecedência mínima de 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico. Importante! Deverá o comunicado prever o período em que o funcionário ficará de férias.
As férias não poderão ter um período inferior a cinco dias corridos.
Poderão ser concedidas mesmo que o empregado não tenha o período aquisitivo.
Adicionalmente, o empregado e empregador poderão negociar a antecipação de períodos futuros de férias, mediante acordo individual escrito.
Importante ressaltar que os trabalhadores que se enquadrem em grupo de risco do Covid-19 terão prioridade na concessão das férias.
No que diz respeito aos profissionais da área de saúde, ou se atividades consideradas essenciais, durante o período de calamidade pública, poderá haver suspensão das férias e licenças remuneradas. A comunicação com os empregados deverá ser feita de modo formal, por escrito ou por meio eletrônico, preferencialmente com antecedência de 48 horas.
O pagamento do adicional de 1/3 das férias poderá ser feito após a sua concessão até a data em que está previsto o pagamento da gratificação natalina.
Já o pagamento da remuneração das férias poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo.
Poderá o empregador aceitar, ou não, a conversão de um terço de férias em abono pecuniário.
Ocorrendo a dispensa do empregado, todos os valores decorrentes de férias são devidos juntamente com as verbas rescisórias.
Férias coletivas
Durante o estado de calamidade pública, poderá a empresa conceder as férias coletivas, devendo haver notificação dos funcionários com antecedência mínima de 48 horas.
Não são aplicados o limite máximo de períodos anuais e o limite mínio de dias corridos previstos na CLT.
Ainda, fica dispensada a comunicação prévia ao Ministério da Economia e Sindicatos representativos.
Aproveitamento e antecipação de feriados
Poderá ser realizado acordo individual para antecipação do gozo dos feriados. Para tanto, o termo deve se por escrito, e com a indicação de quais feriados estão sendo antecipados.
Os feriados poderão ser utilizados para a compensação do saldo em banco e horas.
O aproveitamento de feriados religiosos dependerá de concordância do empregado, mediante manifestação em acordo individual escrito.
Banco de horas
Fica autorizada a interrupção das atividades pelo empregador, e a instituição de regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas.
A compensação deverá ocorrer dentro do prazo de até dezoito meses, contados da data do encerramento do estado de calamidade.
A compensação deverá ser feita mediante jornada de até duas horas extras dia, limitada a dez horas de labor dia.
Suspensão das exigências administrativas
Durante o período, ficam suspensas as exigências de realização de exames periódicos e obrigatórios, salvo exames demissionais e salvo se o estado de saúde do profissional demandar uma atenção especial.
Após o termino do período, todos os exames devem ser realizados dentro do prazo de sessenta dias corridos.
Fica dispensada a realização de exame demissional se o exame médico ocupacional mais recente tiver sido realizado dentro do prazo de cento e oitenta dias.
Ficam igualmente suspensos os treinamentos periódicos, devendo sua regularização ser feita dentro do prazo de noventa dias contados do termino do período.
FGTS
Importantíssimo para as empresas: fica suspensa a exigibilidade do recolhimento do FGTS das competências dos meses de março, abril e maio de 2020. O recolhimento dos valores poderá ser feito posteriormente, de forma parcelada, sem a incidência de atualização, multa e demais encargos.
O parcelamento dos valores poderá ser feito em até seis parcelas mensais, com vencimento no sétimo dia de cada mês, a partir de julho de 2020.
Para que as empresas possam usufruir da prerrogativa, deverá declarar as informações até 20 de junho de 2020. A ausência de declaração será considerado como valor não pago e em atraso.
Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, o valor do FGTS deverá ser quitado juntamente com as demais verbas rescisórias.
Prorrogação de jornada para os profissionais da saúde
Os estabelecimentos de saúde, que adotem a jornada de trabalho 12X36, mediante acordo individual, poderão adotar escalas suplementares entre a décima terceira e vigésima quarta horado intervalo de interjornada, sem que haja incidência de penalidade administrativa.
A prorrogação de jornada deverá ser feita mediante acordo individual e se estende mesmo para as atividades insalubres.
Poderão adotar escalas de horas suplementares entre a décima terceira e a vigésima quarta do intervalo de interjornada.
Deverá, ainda, garantir o repouso semanal remunerado.
As horas suplementares poderão ser compensadas no prazo de dezoito meses, contados do encerramento do estado de calamidade, por meio de banco de horas ou remuneradas como extras.
Demais dispositivos
Ficam suspensos os prazos administrativos originados a partir de autor de infração trabalhistas e notificações de débito de FGTS.
Importante!! A contaminação pelo Covid-19 não serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação de nexo causal.
Os acordos e as convenções coletivas vencidas ou vincendas, no prazo de cento e oitenta dias contados da entrada em vigor da MP, podem ser prorrogados, a critério do empregador, pelo prazo de noventa dias.
Durante o período de vigência da MP os auditores do trabalho atuarão apenas de maneira orientadora, salvo se identificada:
- Falta de registro de empregados a partir de denúncias;
- Situações graves e de iminente risco;
- Ocorrência de acidente de trabalho fatal;
- Trabalho em condições análogas à escravidão, ou trabalho infantil.
Obrigação das empresas
No período de calamidade pública, independente das resoluções acima trazidas pela Medida Provisória 927/2020, as empresas precisam ficar atentas às suas obrigações sociais.
É dever das empresas tentar conter a pandemia através da prática de atos que evitem o contágio e disseminação do vírus. Tratam-se de medidas não apenas de higiene e medicina do trabalho, mas sim de uma questão social e de colaboração coletiva.
Medidas como o isolamento, quarentena, exames obrigatórios e o uso de equipamentos de proteção são medidas necessárias. Desse ponto de vista, o empregado que se recusar a utilizar EPI adequado, como luvas, máscaras e álcool em gel, poderá ser punido com advertência, suspensão ou justa causa.
Da mesma forma, o empregador não que adotar medidas de preventivas para contensão do vírus podem estar praticando justa causa, de modo a ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho. É claro que a punição máxima depende do caso concreto e da possibilidade de real contágio dos trabalhadores.
Importante ressaltar que o empregador não pode interferir na vida particular de seus empregados, como proibição de participação de eventos e viagens. Mas cabe as partes o bom senso.
É dever das empresas proceder com a devida orientação dos seus empregados, assim como é dever dos empregados que tenham consciência das medidas de proteção para evitar a disseminação do vírus.
Afastamento e quarentena
O Ministério da Saúde tem divulgado medidas de quarentena, licenças e afastamento das pessoas, evitando a disseminação da pandemia. Porém, é importante que entendam como fica o contrato de trabalho no período.
Se o profissional irá trabalhar na modalidade de teletrabalho, desempenhando normalmente suas atividades de sua residência, sem que tenha um afastamento (atestado médico), então não há que se falar em interrupção do contrato de trabalho. As condições do trabalho permanecem inalteradas.
Se o profissional foi afastado pelo médico, com atestado de dias, então devemos lidar como um afastamento normal. O contrato de trabalho do profissional fica interrompido e ele não poderá trabalhar, ainda que na modalidade teletrabalho.
No caso de afastamentos não decorrentes do coronavírus, aplicam-se as disposições gerais para licença por motivo de saúde. Neste caso, trabalhadores filiados ao Regime Geral de Previdência Social incapacitados para o trabalho ou para sua atividade habitual por mais de 15 dias têm direito ao auxílio-doença. Durante os primeiros 15 dias consecutivos de afastamento, cabe à empresa pagar ao empregado o seu salário integral. Após o 16º dia, o pagamento é feito pelo INSS.
Importante ressaltar que a lei 13.979/2020 estabelece no §3º do art. 3 que serão consideradas faltas justificadas todos os funcionários que ficarem no regime de isolamento, quarentena ou determinação compulsória para realização de exames.
Para qualquer licença de 30 dias ou mais consecutivos, o empregado perde as férias proporcionais e novo período aquisitivo se inicia após o fim deste afastamento.
Ainda, poderá o empregador ajustar, por escrito com o empregado, que o período de licenciamento servirá como compensação de horas extras antes laboradas.
Redução de salário e extinção do contrato de trabalho
É possível o acordo coletivo ou a convenção coletiva prever a suspensão contratual (art. 611-A da CLT) ou a redução do salário do empregado durante o período de afastamento decorrente das medidas de contenção da epidemia, com base no artigo 7º, VI da CF c/c artigo 611-A da CLT.
Como a norma coletiva revoga os dispositivos de lei ordinária será possível, ainda, a previsão em instrumento coletivo de compensação dos dias parados com o labor, por exemplo, de 3 horas extras por dia pelo período que se fizer necessário para a completa recuperação do trabalho ou de comunicação das férias coletivas com antecedência de até dois dias antes de sua concessão, alterando a regra do artigo 135 da CLT, etc.
O art. 503 da CLT estabelece que, havendo motivo de força maior, poderá haver a redução do salário dos empregados em até 25%, respeitando o salário mínimo da região.
Entendo que há incompatibilidade entre, concomitantemente aplicar a demissão de funcionários e a redução da jornada. Isso porque o dispositivo legal prevê a possibilidade somente em casos de força maior e, possui como intuito, a preservação e garantia do emprego.
Demitir uma parte dos funcionários e reduzir o salário de outros desvirtuará o intuito da norma. É necessário que as empresas optem por uma das duas possibilidades.
Ainda, ressalto que é preciso termos cuidado com a aplicação do dispositivo legal. Isso porque o referido artigo foi apresentado antes da entrada em vigor da Constituição Federal. Muitos doutrinadores entendem que a redução prevista não pode ser aplicada.
Portanto, alto o risco de redução do salário e condenação, perante a Justiça do Trabalho, para pagamento da diferença.
No que diz respeito a demissão dos funcionários, o mesmo capitulo de força maior, especificamente no art. 502, assim prevê que em caso de extinção da empresa, ou seja, completo fechamento, o valor das rescisões será devido pela metade.
Desde que haja efetivamente a extinção do estabelecimento empresarial e a demissão de todos os funcionários, o valor da rescisão será devido pela metade.
Conclusão
Diante de tantas medidas trazidas pela Medida Provisória 927/2020, é importante que as empresas separem como tratar os funcionários, da seguinte forma:
| Funcionários ativos | Funcionários inativos | |
| Teletrabalho | Férias individuais | |
| Funcionários ativos – empresa com serviço essencial | Férias coletivas | |
| Funcionário ativo – empresas de saúde | Afastamento de saúde | |
| Antecipação dos feriados | ||
| Banco de horas |
No que diz respeito a redução de custo operacional, importante ressaltar que a Medida Provisória, e a legislação trabalhista, traz alguns benefícios para as empresas, tais como:
- Diferimento do pagamento do fundo de garantia pelo período de três meses;
- Prorrogação do pagamento do terço das férias.
Lais Tovani
Formada pela Faculdade de Direito de São Bernardo do Campo em dezembro de 2010
Pós graduada em processo civil pela PUC-SP
Pós graduanda em direito e processo do trabalho pela PUC-SP
MBA em gestão empresarial pela FGV, com especialização pela Universidade da California – Irvine